介護施設は面談の機会を増やして不満を知ろうとするべき【職員フォロー】

介護士の不満聞いて欲しい

どうもド田舎介護士の森まる(@820life)です。

みなさんの施設では上司と職員の面談や聞き取りはどれぐらいのペースで行われていますか?

新人研修にはしっかりと時間をとって集中的に行われていても、それ以降のフォローは半期に1度とかで不十分なところも多いのではないでしょうか。

その結果、不満をためた職員さんがいきなり退職届を出して責任者が驚いたり、人間関係に大きなヒビが入っていることを知らなかったり。

「え、そんなこと不満に思ってたの?」と、すぐにでも解消できるようなことなのに、その不満を認知できていないことはもったいないですよね。

たしかに、人員的に余裕がなくて職員と個別に面談する時間をつくれない状況も理解できます。

しかし、人は不満をため、解消されずにある一定のラインを超える退職を決意してしまいます。

決意を固めた後から、その気持ちを変えさせることはなかなか難しい。人材を維持していくためには個別での面談が重要なので是非とも行うべきです。

新人研修のあとはほったらかしの施設はもったいない

たしかに新人職員に対してはしっかりと研修を行う施設は多いですよね。

ないよりはあった方が確実に良いし、これから働いていってもらうために法人の考え方を伝えることは必要不可欠。

しかし、新人研修は「教育」という側面が大きく、その後いざ介護の現場で動き出したら放置という施設が多いのも事実。

不満というものは現場に入っていろいろ見えてくるもので、その時に相談できる相手・窓口がないということは非常にもったいないな、と思うのです。

しっかりとコミュニケーションを取っていれば防げる退職もあったはずなんですよね。

現場リーダーには話にくいこともある

よくあるのは職員のフォローを現場のリーダーに丸投げしているところ。

ですが、リーダーも多くの仕事を抱えつつ、一介護士として夜勤にも入る必要があるので職員と話す機会はなかなか作れない状態です。

実際に私もリーダーをしていた時期もありましたが、一対一で話す機会はプライベートを削らないと作ることはできませんでした。

さらに、現場のリーダーにもいろいろな方がいるのも事実。そもそもリーダーのやり方に不満があることも。

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ちょっと言いにくい…

ということもありますよね。やはり、これからも顔を合わせて一緒に働いていかなくてはいけないので、あまり正直に話しすぎるのをためらうこともあるのが人間心理。

人間的に素晴らしくて、感情で物事を判断しないリーダーばかりであればいいですが、現実はそうでもない。

年功序列や組織の好き嫌いでリーダーが決められているのもまた日本の悪いところですよね。

そこで、以前職場で活用されたのが職員の不満を聞く専門の相談員。この方がとても良い働きをされていたので紹介します。

実は上司が退職の原因だったのが解消された話

以前勤めていた施設では人が続かず入ってもすぐ辞めていく状態が続いていました。

代表がその状況を改善しようと専門の相談員に委託しました。そして月1回のペースですべての職員と面談がありました。

面談は相談員と職員の1対1で行われましたが、私を含め職員たちは初めは信用していませんでした。

当然と言えば当然ですよね。いきなり現れた他人に正直に話せるほど大人は純粋ではありません。
・本当に信用できるのか?
・相談内容を代表に密告しているのでは?

と探り探りで話しをしていました。が、小さな不満が次々と解消されていったのでみんな段々と本心を話すようになっていきました。

このあたりは、さすが専門家という具合で私たち職員の信用を少しずつ得ていったわけです。

気が付けば、その面談の日を楽しみにするほどになっていきました。他の職員も腹を割って不満や改善してほしい点を話していました。

そして、ついに次々と人が辞めていく本質的な原因=「パワハラ上司の解雇」がされたのです。

この時のみんなの喜び具合はすごかったです。「これで毎日楽しく仕事ができる!」と。その後採用された新人社員の定着率も格段に上昇しました。

しかし、その後しばらくして結局は別の問題で施設は崩壊の危機になるわけですが…この話は『負のレールから飛び降りよう。退職に遠慮は無用です』で紹介しています。

【実体験】崩壊する介護施設。自分の身を守るための退職に遠慮は危険

職員の不満を知ろうとすることが良い介護施設の条件

というわけで、職員の不満をひとつひとつ拾い上げることは労力はかかりますが、良い施設・働きやすい施設を作るうえで欠かせないわけです。

冒頭でも話しましたが、人は不満をためていき、あるレベルを超えると退職を決意してしまいます。

決意をくつがえすのは至難の技。そうなる前に頻繁に介護士から話を聞く機会を作るべきです。

「話を聞いてもらえる」と感じさせるだけでもストレス軽減には有効。不満を伝えると評価が下がるという前時代のやり方では人はついてきませんよ。

でも人員的にも時間を取ることは難しいし、直属の上司に相談するのもなかなか言いにくいという場合は「外部の専門家に委託する」ということを検討・提案していくのもアリです。

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